Henkilöstöjohtamisella potkua pk-yritysten menestykseen

Henkilöstö on useimpien pienten ja keskisuurten yritysten ratkaisevin resurssi, mutta henkilöstöjohtaminen jää niissä usein muiden asioiden jalkoihin. Pienilläkin henkilöstöjohtamisen kehitysaskeleilla voidaan saada lisää voimaa yrityksen kilpailukykyyn.

Vaasan yliopiston ja Lappeenrannan teknillisen yliopiston juuri päättyneessä hankkeessa 'Ketterä HRM digiajan pk-yrityksissä: vauhtia ja voimaa arvonluontiin' -hankkeessa tutkittiin henkilöstöjohtamisen tilaa, tarvetta ja tulosvaikutuksia sadassa pk-yrityksessä eri toimialoilla ympäri Suomea. Tutkimuksessa tehtiin lähes 400 haastattelua ja tutkimusaineisto sisältää noin 4500 kyselyvastausta.

Henkilöstöjohtamiseen tarvitaan aktiivista otetta

Pk-yrityksissä henkilöstöjohtaminen on vielä harvoin tiedostettu alueena, jolla voidaan erottua ja lisätä yrityksen kilpailukykyä. Tutkimuksen mukaan pk-sektorilla henkilöstöjohtamisen strateginen rooli on vielä vähäinen. Usein henkilöstöjohtaminen on niissä lähinnä henkilöstöhallintoa. Resursseja henkilöstöjohtamiseen on usein niukasti ja henkilöstöjohtamisen tehtäviin liittyvät vastuut epäselvät. Henkilöstöjohtamiseen panostaminen on usein nykivää, eikä sitä nähdä osana yrityksen toiminnan pitkäjänteistä kehittämistä. Usein toimitusjohtaja itse yrittää hoitaa henkilöstöjohtamisen tonttia muiden kiireiden ajaessa ohi.
Tutkimuksen valossa näyttää siltä, että henkilöstöjohtamista voitaisiin helposti kehittää selkiyttämällä henkilöstöjohtamisen linjauksia, siihen liittyviä vastuita ja systematisoimalla käytänteitä. Avaimet siihen ovat useimmissa yrityksissä jo olemassa. Parhaimmillaan henkilöstöjohtaminen ja strateginen johtaminen integroituvat toisiinsa ja henkilöstöjohtaminen luo edellytyksiä kilpailukykyisen strategian toteuttamiselle.

Esimiestyössä roolit ja vastuut selkeiksi

Sadassa pk-yrityksessä tehty tutkimus nosti esille esimiestyöhön liittyvät haasteet ja odotukset. Yrityksissä esimiesten ja alaisten suhteet koettiin hyviksi, mutta esimiestoimintaan kaivattiin lisää yhtenäisyyttä ja vastuiden selkiyttämistä. Esimiestyön laatu jää usein yksittäisten esimiesten omille harteille eikä yrityksessä kehitetä esimiestoimintaa kokonaisuutena. Linjakkuuden puute on siksi pk-yrityksissä erityisen tärkeää, koska niissä esimerkiksi työhyvinvoinnin vaaliminen ja osaamisen kehittäminen jäävät pitkälti esimiesten vastuulle.  Tutkimuksesta selvisi, että tehtävien, vastuiden ja päätösvallan selkiyttämisellä sekä esimiestyöhön liittyvän osaamisen kehittämisellä voitaisiin parantaa sekä toiminnan sujuvuutta ja laatua että työntekijöiden työhyvinvointia. Esimiestoiminnan tavoitteelliselle kehittämiselle onkin pk-yrityksissä hyvät lähtökohdat, koska esimiesten määrä mahdollistaa yhteisen keskustelun ja sopimisen saman pöydän ääressä. Iso edistysaskel olisi jo se, että määriteltäisiin selvästi, mitä tehtäviä esimiestyöhön kuuluu ja miten asioita tehdään. Joskus senkin määritteleminen, mitä siihen ei kuulu tai millaista se ei saa olla, olisi hyödyllistä.

Paikallinen sopiminen parantaisi joustavuutta

Tutkimuksessa nousi esille myös paikallisen sopimisen arvo ja tarve. Sen avulla pystytään luomaan joustavuutta toiminnan volyymin ja tarpeiden vaihteluihin. Niiden avulla pystytään välttämään lomautuksia ja irtisanomisia. Nykyinen työlainsäädäntö ja työehtosopimuksetkin koettiin sekä työnantajan että työntekijöiden keskuudessa kuitenkin monesti jäykiksi ja joustamattomiksi.  Joskus esteenä oli yhteisen näkemyksen löytämisen vaikeus työnantajan ja työntekijöiden välillä, tai työntekijöiden ja ammattiliiton välillä. Pääsääntöisesti tahtotilaa paikallisen sopimisen lisäämiseen löytyi paljon. Selvityksen mukaan myös epävirallista paikallista sopimista tehtiin jo paljon, mikä sekin on vahva viesti paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisäämisen tarpeellisuudesta.

Henkilöstöjohtamisella lisää ketteryyttä yrityksiin

Tutkimus osoitti, että henkilöstöjohtamisen merkitys yrityksen ketteryyden lisääjänä on ensinnäkin kiinni ketteristä henkilöstökäytännöistä. Yrityksen kannalta on merkityksellistä esimerkiksi se, miten nopeasti henkilöstön kehitysideoita saadaan vietyä käytäntöön; miten sujuvasti tuotannon volyymin laskun vapauttama aika saadaan generoitua osaamisen kehittämiseksi tai vaikkapa asiakaspalvelun parantamiseen; miten sutjakasti käsipareja saadaan kohdennettua sinne, missä on tarvetta; tai miten nopeasti saadaan ratkottua työyhteisöä vaivaavat ristiriidat.  Henkilöstökäytäntöjen kehittämisessä onkin fiksua etsiä sujuvia ja nopeisiin muutoksiin mahdollistavia ratkaisuja. Ketteryyden lisäämisessä on myös hyvillä yhteistyökumppanuuksilla pk-yrityksissä tärkeä rooli. Isojen yritysten jäykkiä käytäntöjä ei kannata siirtää pk-yrityksiin, mutta niiden omaksuma käytäntöjen selkeys ja systemaattisuus sen sijaan kyllä. Käytännöt kannattaa kehittää yrityksen omista lähtökohdista luovasti.
Ennen kaikkea ketteryys tulee kuitenkin siitä, että henkilöstöjohtamisen työkalupakki otetaan osaksi päivittäistä liiketoiminnan johtamista. Jos henkilöstöjohtaminen on kiinteä osa liiketoiminnan strategista johtamista, yrityksen toiminnan kehittämistä ja operatiivista johtamista, pystytään muuttuviin tarpeisiin reagoimaan nopeasti sujuvien henkilöstökäytäntöjen avulla. Ketteryys saavutetaan parhaiten siten, että henkilöstöjohtamisella on aktiivinen rooli johdon ajatusmalleissa. Ihan parasta ketteryyttä tuottavat avoin ja eteenpäin katsova keskusteluilmapiiri sekä yhteishenki yrityksessä.

Lisätietoja

Professori
Riitta Viitala
Vaasan yliopisto
029 449 8431
riitta.viitala (at) uva.fi

Dosentti
Pia Heilmann
Lappeenrannan teknillinen yliopisto
040 147 6002
pia.heilmann (at) lut.fi