Uusi johtajuus vaatii uudenlaista kehittämistä

5.9.2016
Kunnat elävät suurta murroksen aikaa. Tässä tilanteessa vanhat tavat eivät enää toimi – uusi aika vaatii uudenlaista johtajuutta. Tarve on huomattu kunnissa, joiden aloitteesta syntyi Uudistuva esimiesosaaminen kuntakonsernissa -kehittämisohjelma (EKJ). Ohjelmassa esimiehet ja keskijohto olivat avainasemassa muutosten johtamisessa.

Vuosina 2014-2016 toteutettu Uudistuva esimiesosaaminen kuntakonsernissa –ohjelma vastasi suoraan kuntakentän murrokseen ja kehittämistarpeisiin, keskittyen kehittämään tulevaisuuden johtajuuden mallia ja vaikuttavaa kehittämiskonseptia. Yli 12 kuntaorganisaatiota ja noin 300 esimiestä osallistanut ohjelma sovitti yhteen organisaatioiden ja esimiesten henkilökohtaisia kehittämistavoitteita. Lopputulos oli jotain paljon suurempaa kuin koulutus: ajatusten tuulettamista, tekemistä ja vertaistukea kehittämiseen. Kehittämistyön opit tulevat seuraavan EKJ-johtamisvalmennuksen pohjaksi, joka käynnistyy marraskuussa 2016.

Ohjelman kehittämisvaiheen vetäjä, KT Kuntatyönantajien kehittämispäällikkö Terttu Pakarinen on nähnyt omin silmin ne haasteet, joita kunnat ovat kohdanneet suurten muutosten edessä. Pakarinen uskoo, että avain muutosten kohtaamiseen on juuri esimiehet, keskijohto sekä heidän osaamisensa.

- Kuntakenttä elää jatkuvassa rakenneuudistusten maailmassa. EKJ-ohjelman ydinviesti kuvaakin tähän liittyviä johtamisen kehittämishaasteita hyvin: ”Asiakas- ja henkilöstölähtöisellä johtajuudella laadukkaita kuntapalveluita, onnistuneita muutoksia ja hyviä työyhteisöjä”,Pakarinen selittää. Vastuu kehittämisestä ja onnistumisesta ei kuitenkaan voi kuulua ainoastaan ylimmälle johtoportaalle. Kunta-alalla on yhteensä yli 40 000 lähiesimiestä ja keskijohdon edustajaa. He ovat se ratkaiseva tekijä uudistusten onnistumisessa. Juuri siksi EKJ-ohjelma on suunnattu heille.

Yhteiskehittämistä kuntien kanssa - prosessin voima saa systeemin muuttumaan

EKJ-ohjelma kehitettiin alusta asti yhteistyössä kuntien, kuntayhtymien ja kumppaneiden kanssa. Yhteiskehittämisen ansioista valmennusohjelmasta syntyi aikaisemmista johtamiskoulutuksista poikkeava kehittämiskonsepti, jonka teemoina olivat muun muassa kuntien tulevaisuuden näkymät, strategiat esimiestyössä, asiakaslähtöisyys, tuottavuus ja henkilöstövoimavarojen johtaminen sekä toimintakulttuurin muutokset.

Teemoja työstettiin eteenpäin yhteisillä johtamisfoorumeilla, joita läpäisi kolme prosessia: organisaation oma kehitystyö, esimiesten henkilökohtainen kehittyminen ja näitä yhdistävä kehittävä arviointi. Foorumit toimivat pysähtymispaikkoina ja kytköskohtina kuntien ja kuntayhtymien esimiehille.

- Erilaisten rakennemuutosten tehdessä tuloaan, monissa kunnissa ollaan huolissaan samoista asioista. Näiden asioiden yhdessä työstäminen ja oman johtajuuden äärelle pysähtyminen olivat ehdottomasti ohjelman suurinta antia. Toisilta esimiehiltä sai tukea yli toimialarajojen ja uusia ajatuksia omaan työhön, Pakarinen kertoo.

Esimiehet saivat ohjelman kautta hankkimastaan lisäosaamisesta todistukseksi Kuntaliiton myöntämän EKJ-sertifikaatin. Edellytyksenä sertifikaatille oli osallistuminen johtamisfoorumeille, oman organisaation tavoitteista lähtevä kehittäminen sekä lopputyön tekeminen omasta kehittämistyöstä ja johtajuudesta. Työ arvioitiin yliopistojen professorien voimin. Jatkossa lopputöistä tehdään myös tutkimusta, jonka avulla saadaan kuva murrosvaiheen johtajuudesta.

EKJ kunnan oman kehittämistyön tukena

EKJ:n lähtökohtana on tukea kunnissa jatkuvasti käynnissä olevaa kehittämistyötä. Ohjelman kiinnittäminen selkeään kehittämisprojektiin auttaa esimiehiä pysähtymään ja pohtimaan johtamistaan konkretian kautta.

Vuoden 2014-2016 –ohjelmassa oli mukana niin kaupunkeja, kuntia kuin kuntayhtymiä, jotka kehittivät palveluprosessejaan asiakaslähtöisiksi ja johtajuutta henkilöstöä osallistavaksi. Tavoitteena oli tuottavuuden ja muutosjohtajuuden parantaminen.

Ohjelmana aikana lean-opeilla hävitettiin hukkaa prosesseista ja palveluista muokattiin entistä räätälöidympiä ja vaikuttavampia. Samalla henkilöstön osallistumisella ja kokemusten hyödyntämisellä parannettiin muun muassa pitkäaikaistyöttömien työllistämistoimia, avosairaanhoidon saatavuutta ja kohdentuvuutta sekä kotisairaalaa ja kotiin kuntoutusta. Joissakin kunnissa kehittämistyö keskittyi tiedolla johtamiseen ja verkostojen rakentamiseen tai vaikkapa innovatiivisuuteen sekä asiakas- ja henkilöstölähtöisen toimintakulttuurin rakentamiseen.

- Kaikki nämä aiheet ovat myös maan hallituksen kärkihankkeiden listalla. Käytännön kehittäminen kunnissa näkyy myös kansallisella tasolla pitkällä aikavälillä, korostaa Pakarinen.

Virikettä muutokseen Järvenpäässä

Jo ennen EKJ-ohjelmaa Järvenpää oli uudistanut toimintatapojaan, laittaen asiakkaan toiminnan keskiöön. Tarkoituksena oli siirtyä kohti luovempaa, avoimempaa ja yhteiskehittävämpää kulttuuria, jossa henkilöstö olisi vahvasti mukana kehittämistyössä. Taloudellisten haasteiden iskiessä toimintakulttuurin juurruttaminen jäi kuitenkin odottamaan parempia aikoja.

- Silloin tuli tunne, että kaikki se työ, jota olimme tehneet, valui hukkaan, muistelee Järvenpään kaupungin henkilöstöjohtaja Päivi Autere. Kun saimme ensimmäisen viestin EKJ-ohjelmasta, huomasimme siinä piilevän mahdollisuuden jatkaa aiempaa työtä.

Järvenpäästä EKJ-ohjelmaan osallistui 9 esimiestä. Ohjelma rakennettiin esimiesten kehittämishankkeiden ympärille, jonka myötä omiin spesifeihin ongelmiin ja aihealueisiin pystyttiin syventymään kaupungin omissa EKJ:n johtamisfoorumeiden sisältöjä syventävissä koulutuksissa. Näin EKJ:n oppeja saatiin myös levitettyä laajemmalle organisaation sisällä.

Auteren mukaan ohjelman hyödyt ovat selkeästi havaittavissa. Yhdessä tekeminen ja yli aluerajojen tapahtuva toiminta on lisääntynyt ja ajattelutapa asiakkaasta keskiössä on juurtunut.

Onnistumisista ylpeä Autere ei kuitenkaan väitä, että kaikki ongelmat olisivat kadonneet kertaheitolla. Lyhyellä tähtäimellä esimerkiksi talous tuo edelleen omat haasteensa ja ikääntyminen on tosiasia, joka koskee muuttovoittoista Järvenpäätäkin.

- Eihän se tarkoita sitä, että EKJ:n jälkeen ei olisi enää ongelmia eikä kehitettävää. Niitä kyllä riittää muuttuvalla kuntakentällä. Hyvä organisaatio ei ole se, jossa ei ole ongelmia vaan se, joka pystyy ratkaisemaan ne. Tähän EKJ tarjoaa loistavan mahdollisuuden.

Kehittämisvaiheessa ohjelmaa ja siihen liittyviä pilotteja ovat rahoittaneet Tekes ja pilottiorganisaatiot itse. Ohjelma on osa KT Kuntatyönantajien, Kuntaliiton, Kevan, Avaintyönantajat AVAINTA ry:n ja Kuntarahoituksen Kuntayt5-yhteistyötä.

Lue lisää EKJ:sta:

Onnistuneista kehittämisen malleista voi lukea lisää Johtajuutta kehittämään!  -julkaisusta 

Lisätietoja:

Terttu Pakarinen
KT Kuntatyönantajien kehittämispäällikkö
terttu.pakarinen(at)kuntatyonantajat.fi
050 338 0472

Päivi Autere
Järvenpään kaupungin henkilöstöjohtaja
paivi.autere(at)jarvenpaa.fi
040 315 2999

Maarit Lahtonen
Tekesin EKJ-ohjelmasta vastaava asiantuntija
maarit.lahtonen(at)tekes.fi
050 5577 944

Haastattelu: Ellen Kanat
Terttu Pakarisen kuva: Seppo Haavisto

 

Eero Lukin
comments powered by Disqus