Elise Ramstad: Tuloksellisuus ja työelämän laatu parantuneet yhtäaikaisesti

4.2.2015

Työorganisaatioiden kehittämisellä tavoitellaan muutoksia työpaikan työ-, organisaatio- ja johtamiskäytännöissä, ja sitä kautta parannuksia tuloksellisuudessa ja työelämän laadussa. Tämän yhteyden empiirinen arviointi on haastava tehtävä, ja se on askarruttanut organisaatio- ja työelämätutkijoita useita vuosikymmeniä, ja viime vuosina keskustelua on käyty myös innovaatiotutkimuksen piirissä.

Työorganisaatioiden kehittämisprojektien tuloksia on seurattu Työelämän kehittämisohjelmissa (1996-2010) ja sittemmin Liiderissä (2012-) työpaikan johdolle ja henkilöstölle osoitettujen kyselyiden avulla. Tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikainen parantaminen on myös tavoitteena Työ- ja elinkeinoministeriön koordinoimassa Työelämä 2020 -projektissa.

Vastikään julkaistussa kansainvälisessä artikkelissa tarkasteltiin kehittämisprojekteissa (N=163) toteutettujen organisaatiomuutosten vaikutuksia tuloksellisuuteen ja työelämän laatuun. Kysely osoitettiin sekä työpaikan johdolle että henkilöstölle projektin alussa ja sen päätyttyä. Tarkastelukohteena olevat muutokset olivat päätöksenteko tiimissä, esimiesten tuki, henkilöstön osaamisen kehittäminen, työpaikan sisäinen yhteistoiminta ja ulkopuolisen tiedon hyödyntäminen. Tuloksellisuuden ja työelämän laadun kehittymistä arvioitiin molempia viiden eri mittarin avulla.

Tulokset osoittivat, että johdosta 73 % ja henkilöstöstä 41 % arvioi tuloksellisuuden ja työelämän laadun parantuneen yhtä aikaisesti. Tuloksellisuuden ja työelämän laadun yhtä aikaista paranemista selittivät parhaiten itseohjautuva tiimityöskentely, missä päätösvaltaa oman työn toiminnasta ja tuotteiden ja palveluiden kehittämisestä oli siirretty työntekijöille sekä henkilöstön osaamisen kehittäminen ja työnantajan maksama koulutus. Myös työpaikan sisäisen yhteistyön kehittyminen ja ulkopuolisen tiedon hyödyntäminen kehittämistyössä olivat yhteydessä tuloksellisuuden ja työelämän laadun samanaikaiseen paranemiseen sekä johdon että henkilöstön arvioiden mukaan.

Yllättävää sen sijaan oli, että esimiestyön tuki kuten työntekijöiden kannustaminen ja rohkaisu aloitteellisuuteen ja kehittymään työssään eivät parantuneet projekteissa, eivätkä ne olleet yhteydessä tuloksellisuuden ja työelämän laadun paranemiseen henkilöstön näkökulmasta. Selityksiä voi olla useita. On mahdollista että itseohjautuvissa tiimeissä työskentelevät työntekijät eivät välttämättä tarvitse erityistä kannustusta ollakseen tuottavia, innovatiivisia ja tyytyväisiä työssä, vaan haluavat toimia tasavertaisessa asemassa esimiehiinsä nähden. Suomessa tiimityö perustuu useimmiten muita Euroopan maita useammin autonomiseen tiimityöhön. Johtopäätöksissä esitetään, että esimiestyötä tulisikin kehittää enemmän jaetun johtajuuden suuntaan, missä esimiestyön roolia tulisi kehittää vastaamaan itseohjautuvan tiimityön sovellutuksia. Jaetun johtamisen kautta voidaan edistää ainutlaatuisten ideoiden ja innovaatioiden aikaansaamista. Jaettu johtajuus edellyttää niin esimiehiltä kuin työntekijöiltä uudenlaisia työrooleja ja työyhteisötaitoja.

Artikkeli on julkaistu kansainvälisessä referee-julkaisussa: Nordic Journal of Working Life Studies: Ramstad (2014) Can High-involvement Innovation Practices improve Productivity and the Quality of Working Life simultaneously? Management and Employee Views on Comparison

Elise Ramstad
TkT, Tekes

Kirjoittaja on asiantuntija Tekesin Liideri-ohjelman ja TEMin koordinoiman Työelämä 2020 -hankkeen jäsen

Miia Linnusmaa
comments powered by Disqus